회사에서 도태되고 있다고 생각하는 직원들과 걱정하는 상사들

 

매출은 감소하고 승진률은 낮아지고 있습니다. 일부 기업은 직원들의 퇴사를 막기위해 창의적인 방법을 사용합니다.

 

 

 

올해는 큰 승진을 하지 못할 가능성이 높다면 이직은 어떨까요?

 

많은 직장인이 자신의 업무에 갇혀 있다고 느끼면서 이직을 고려하고 있다고 말합니다. 사무직 노동 시장이 경직되고 이직률이 감소하면서 내부 이동이 줄어들자 대기업 내부에서도 불만과 좌절감이 커지고 있습니다.상사들도 눈치채고 있습니다.

 

다양한 회사에서 고용주들은 이동을 촉진하기 위해 새로운 전략을 시도하고 있습니다. 컨설팅 대기업 McKinsey는 직원들의 성장을 돕기 위해 몇 달 동안만이라도 새로운 도시에서 프로젝트를 수행할 수 있도록 모빌리티 예산의 규모를 늘리고 있습니다. 신용 카드 발급사 Synchrony Financial의 일부 직원이 다른 팀의 임시직에 지원할 수 있도록 허용하고 있습니다.

 

이그젝트 사이언스는 진단 회사로, 직원들에게 새로운 업무를 제공하기 위해 일부 직무를 확대하고 있습니다.위스콘신주 매디슨에 본사를 두고 대장암 검사 Cologuard를 만드는 Exact Sciences의 최고 경영자인 Kevin Conroy는 "최고의 인재들은 새로운 경험을 원합니다."라고 말합니다. "그들은 커리어를 얻고 승진하기를 원합니다."

 

많은 사람이 퇴사할 때는 인력을 이동시키거나 외부 인력을 영입하여 팀에 새로운 활력을 불어넣는 것이 더 쉽다고 경영진은 말합니다. 하지만 지금은 환경이 달라졌습니다. 

 

이직률 감소

 

고용주를 대상으로 급여 및 감원 동향을 조사하는 전문 서비스 기업 Aon의 데이터에 따르면 기업 내 자발적 이직률은 2022년 17%에서 올해까지 12%로 감소했습니다. Aon 데이터에 따르면 기업이 '후회스러운 이직'이라고 부르는, 차라리 유지하고 싶은 직원을 잃는 경우도 고성과자가 늘어나면서 감소했습니다. 

 

미국의 실업률은 최근 몇 달 동안 꾸준히 상승하여 6월에는 4.1%까지 상승했습니다. 임금 상승세가 완화되고 일부 고용주들이 공석을 채우지 않기로 결정했지만, 경제의 많은 부분에서 고용은 여전히 강세를 보이고 있습니다. 

 

급여 서비스 제공업체 ADP의 데이터에 따르면 거의 모든 연령대에서 관리직으로 승진하는 비율이 감소했습니다. 경영진들은 임금 인상이나 직책 변경이 아니더라도 성장 기회를 창출할 수 있는 방법을 찾는 것이 기업의 과제라고 말합니다. 

 

효율성의 시대에 CEO들은 종종 조직 내에 직책을 추가하거나 중간 관리자의 계층을 만드는 것을 꺼려합니다. 대신 많은 기업이 교육에 더 집중하고 있으며, 관리자가 일대일 미팅에서 직원들에게 더 많은 코칭을 제공하여 직원들의 발전을 도모하도록 하고 있습니다.

 

"스킬 기반 접근 방식이 훨씬 더 강조되고 있습니다: 어떻게 하면 더 나은 경로, 더 많은 이동성, 더 많은 개발을 창출할 수 있을까요?"라고 회사의 인력 및 조직 성과 그룹을 이끌고 있는 맥킨지의 수석 파트너인 브룩 웨들(Brooke Weddle)은 말합니다. 

 

약 20,000명의 직원을 보유한 Synchrony Financial에서는 기술, 신용, 재무 등 다양한 부서에서 직무 교체를 실험해 왔습니다. 한 부서의 직원이 다른 부서의 동료와 짧게는 90일에서 길게는 1년 이상 근무할 수 있습니다.

 

Synchrony의 최고 인사 책임자인 DJ Casto는 "자연스러운 인력 이탈을 방지하는 데 도움이 됩니다."라고 말합니다. "새로운 스킬 세트와 경험을 쌓을 수 있습니다." 

 

 

직무 전환

 

직무를 바꾼 사람 중에는 애틀랜타에 본사를 둔 Synchrony의 매트 메닝 부사장이 있습니다. 그는 5월에 운영 부서의 직책을 떠나 3개월간 엔지니어링 부서에서 IT 품질 보증 책임자로 근무하며 엔지니어 팀의 소프트웨어 코드 테스트와 문제 해결을 지원했습니다. 다른 직원이 일시적으로 메닝의 운영 업무를 맡았고, 메닝은 8월에 이전 직책으로 복귀할 예정입니다. 10년 이상 회사에서 근무한 베테랑인 메닝은 거의 2년 동안 자신의 직책에 있었으며, 이번 업무 교체를 새로운 기술을 쌓을 수 있는 기회로 생각했습니다. 올해 46세인 메닝은 "이제 회사 내에서 다음 단계, 다음 레벨을 바라보고 싶은 시점에 와 있습니다."라고 말합니다. "매일 배우고 있습니다."

 

HR 책임자인 Casto는 이직률이 낮은 시기에는 일부 직원이 새로운 직책을 원하지 않을 수도 있지만 현재 역할에 갇혀 있다고 느끼기를 원하지 않는다는 사실을 발견했습니다.

 

"그들은 완전히 새로운 일에 대해 생각할 수 있는 능력과 자신에게 가장 적합한 일을 할 수 있는 권한을 갖기를 원합니다."라고 그는 말합니다. "기회나 선택권이 없다는 말을 들으면 갑자기 사고방식이 바뀌게 됩니다.

 

"컨설팅 회사의 글로벌 매니징 파트너인 밥 스턴펠스는 직원들이 새로운 도시에서 프로젝트를 수행할 수 있도록 모빌리티 예산을 늘렸다고 말합니다. 그 목표는 사람들이 다른 곳에서 새로운 경험을 쌓아 기술을 연마하고 세계를 더 글로벌하게 이해할 수 있도록 하는 것이라고 그는 말했습니다.

 

"두세 나라에서 일해 본 사람은 한 나라에서만 일해 본 사람과는 매우 다른 관점을 갖게 됩니다."라고 그는 말합니다. 이런 고용 시장은 고용주에게 유리합니다. 그럼에도 불구하고 유능한 직원은 선택권이 있기 때문에 기업이 근로자의 감정이나 야망을 무시하는 것은 실수라고 베테랑 인사 담당 임원들은 말합니다.

 

"우리는 모두 시장이 성장했다 사라지는 것을 보았고, 다시 돌아오면 모두 그만두게 될 것입니다."라고 보험사 Allstate의 최고 인사 책임자 밥 투히(Bob Toohey)는 말합니다.

 

내부 채용

 

올스테이트의 채용이 둔화되자 Toohey는 회사 채용 담당자들에게 내부적으로 집중할 것을 요청했습니다. 채용 담당자들은 이제 회사 전체 직원들과 20분에서 1시간 동안 커피를 마시며 앞으로 하고 싶은 일과 커리어에 대해 어떻게 생각하고 있는지 묻고 있습니다. 처음에는 인사팀에서 무엇을 원하는지 궁금해하며 얼굴을 붉히는 직원도 있었습니다. "내부에서 채용 담당자로부터 전화를 받으면 '내가 해고되는 건가'라는 생각이 들기 시작합니다." 투히가 말했습니다.

 

 

 

대신 이러한 대화는 회사가 직원들의 경력에 관심이 있다는 것을 보여주는 효과를 가져왔습니다. 올스테이트는 일자리가 생기면 기존 직원으로 우선적으로 충원하고 있습니다. 올해에는 작년 45%에서 60%의 직원을 내부에서 충원했습니다. "내부에서 이러한 움직임이 일어나고 있습니다."라고 Toohey는 말합니다. 

 

"우리는 채용 담당자를 인재 에이전트로 활용하고 있습니다." 

 

또한 올스테이트는 이번 달에 직원들이 다른 팀에서 진행 중인 프로젝트를 더 쉽게 볼 수 있는 내부 도구를 출시할 예정입니다. 관리자가 새로운 역할을 맡는 직원을 승인할 필요가 없는데, 이는 직원들이 새로운 경험을 추구하는 데 걸림돌이 될 수 있는 제한 사항으로 2022년에 제거될 예정입니다. 

 

"우리는 사람들이 왼쪽, 오른쪽, 위로 이동하는 경력에 대해 생각하기를 원합니다."라고 Toohey는 말합니다. 

"단순히 '나는 승진한다'라는 생각에서 벗어나야 한다고 생각합니다. '어떻게 발전할 것인가'가 관건입니다."

 

 

 

 

 

※Source: The Wallstreet Journal

https://www.wsj.com/lifestyle/careers/job-market-slowing-employee-growth-change-wanted-c422f67d?mod=wknd_pos1